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Checklist NR-1: riscos psicossociais no PGR

Guia prático para SESMT, RH e quem assina o programa de gerenciamento de riscos.

Versão 1 · outubro de 2026

Desde 26 de maio de 2026, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho fazem parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de toda organização com empregados pela CLT. A redação veio da Portaria MTE nº 1.419/2024, e a data, da Portaria MTE nº 765/2025.

Em junho de 2026 o STF suspendeu as multas ligadas a esses dispositivos (ADPF 1.316) para abrir uma conciliação, e o Plenário confirmou a decisão em agosto. O que não foi suspenso: a norma, a obrigação de gerenciar os riscos e a responsabilidade do empregador pela saúde mental de quem trabalha. A fiscalização segue ativa, em caráter orientador.

Este checklist organiza o que a norma pede em seis etapas. Ele não é parecer jurídico e não substitui a leitura da NR-1, do manual do GRO/PGR e do guia do MTE sobre fatores psicossociais, listados no fim.

Antes de começar: governança

A fiscalização cobra processo demonstrável. Processo começa com alguém responsável por ele.

  • Há uma pessoa responsável pela gestão dos riscos psicossociais, com nome no PGR.
  • SESMT, CIPA e RH sabem o que vai ser feito e qual é o papel de cada um.
  • O PGR atual está em mãos: o inventário psicossocial entra nele, não em documento separado.
  • O critério de avaliação (severidade e probabilidade) está escrito antes da coleta começar.
  • Quem trabalha foi avisado do que será perguntado, por quê, e quem verá o quê.
  • Está definido quem lê resposta individual e quem lê só agregado. Essa decisão é do programa, não do fornecedor.

Identificar os fatores presentes

O guia do MTE lista 13 fatores. Para cada um, a pergunta é: existe aqui, em qual área, e qual é a evidência?

  • Assédio de qualquer natureza: moral, sexual ou discriminatório.
  • Má gestão de mudanças organizacionais: reestruturação sem comunicação ou participação.
  • Baixa clareza de papel ou função.
  • Baixas recompensas e reconhecimento.
  • Falta de suporte no trabalho: chefia ou colegas ausentes diante de problemas.
  • Baixo controle e falta de autonomia sobre ritmo, método ou pausas.
  • Baixa justiça organizacional: regras aplicadas de forma desigual.
  • Eventos violentos ou traumáticos: assaltos, acidentes graves, agressões, ameaças.
  • Baixa demanda (subcarga): ociosidade forçada, tarefas sem propósito.
  • Excesso de demandas (sobrecarga): volume, ritmo, prazos irreais, disponibilidade fora do horário.
  • Maus relacionamentos no trabalho: conflito, competição predatória, clima hostil.
  • Condições de difícil comunicação: ruído, isolamento físico, barreira de idioma.
  • Trabalho remoto e isolado: home office sem limite, trabalho noturno solitário.

Avaliar com critério declarado

Questionário padronizado é uma opção da empresa, mas não é suficiente, isoladamente, para caracterizar o gerenciamento.

  • O instrumento usado está nomeado, com versão e origem, e alguém habilitado o aprovou.
  • A amostra está descrita: quem respondeu, de quais áreas, em que período, com que adesão.
  • Cada fator recebeu severidade e probabilidade segundo o critério escrito na etapa 1.
  • Resultados são lidos por grupo. Um recorte pequeno expõe quem respondeu, e dado que expõe alguém não é dado sincero.
  • Fatores não medidos estão declarados como tal, com o motivo. A ausência fundamentada é aceita; a ausência silenciosa, não.
  • Nenhum resultado foi tratado como diagnóstico de pessoa. A avaliação é do trabalho, não de quem trabalha.

Documentar no inventário do PGR

O inventário registra fatores, critérios, medidas existentes e medidas propostas, dentro do PGR.

  • Cada fator identificado está no inventário com a classificação de risco e o critério usado.
  • As medidas de prevenção que já existem estão listadas, com evidência de que funcionam ou não.
  • As medidas propostas estão ligadas ao fator que as motivou.
  • Método, amostragem, critérios e data da avaliação constam do documento. Sete barras coloridas não sustentam uma fiscalização.
  • O documento diz quem conduziu a avaliação e quem a assinou.

Plano de ação

Para cada risco que exige tratamento: responsável, prazo e forma de acompanhamento.

  • Toda ação tem um responsável com nome, não um setor.
  • Toda ação tem prazo, e o prazo é acompanhado. Prazo vencido em aberto é o achado mais comum de fiscalização.
  • A forma de verificar se a ação funcionou está definida antes de ela começar.
  • Ações de maior severidade vêm primeiro e estão visíveis para quem decide.
  • O que foi feito fica registrado: quem, quando, com que resultado.

Revisar e comparar

Cada revisão gera novo registro, com data, resultado atualizado e comparação com a avaliação anterior.

  • A periodicidade da reavaliação está definida e cumprida.
  • A reavaliação compara com a anterior: o que melhorou, o que piorou, o que não mudou.
  • O efeito de cada ação do plano foi medido na reavaliação seguinte.
  • O histórico das avaliações está guardado. Histórico não se fabrica depois: quem começa tarde terá uma medição isolada para mostrar.
  • Mudança relevante na organização (reestruturação, nova unidade, nova escala) dispara reavaliação fora do calendário.

Os erros mais comuns

Fontes

Ressalva. Este material é informativo, não é parecer jurídico e não certifica conformidade. Apurado em agosto de 2026; a conciliação no STF pode alterar prazos e sanções.

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